諾姆四達　領先的人才測評服務提供商

武漢凱迪電力股份有限公司於1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。總注冊資本為21，630萬元。
　　2000年前公司的主營業務為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機應用等。當時，公司有11家控股子公司，員工總數600餘人，集團公司人員100餘人。2000年，公司董事會制定新的戰略，集團公司主營業務向環保領域轉移。主要方式為環保工程總承包，以輸出技術和管理為主；具體業務分為火電廠的煙氣脫硫，污水處理兩大類。2001年初，凱迪公司實施戰略轉移的第一季度就簽定了總金額為13億的工程項目。當時公司面臨的困難兩大困難，一是人員數量嚴重不足，當時公司實行改革後總公司只有80餘人，二是現有人員的專業結構及經驗不足，基本上沒有從事過大型工程管理經驗的人。其解決的基本辦法就是面向全國公開招聘。
　　通過媒體發布招聘信息後，共有3000餘人報名，經過材料審查、電話溝通方式篩選初步入圍近500人，這500人中又由公司董事會和高管層及人力資源部組成多個面試小組赴全國各地進行面試，最後確定343名人員入圍。由於所招聘的人員大部分都在比較重要的崗位，這些崗位人員的使用的不僅成本高，而且有較高的風險性，因此，公司領導層決定聘請專業的測評機構對這些應聘的人員進行綜合素質測評。

　解決方案

諾姆四達承接這一項目後，設計了一個係統的測評方案，決定使用多種方法對這些應聘人員進行綜合的測評。　
　　　　
　　測試在2001年5月1日至7日在武漢市進行，為了保證測試的客觀性，測評專家們租用了武漢大學的計算機中心機房進行人機測試，另外租用華中師範大學心理學係的行為觀察室進行角色扮演和遊戲活動。根據每個測試對象和各個測試項目上的反應情況，測評專家把數據匯總進行了綜合分析，並針對每個應聘者應聘崗位的要求作出一推薦意見。推薦意見共分5個等級，五級為最高級，即特別優秀者，四級為優秀者，三級為合格者，二級為慎重使用者，一級為完全拒絕者。以下是總體上各個等級的分布情況（各等級所佔的比例）：

由上圖可以看出，四、五級為優秀人才，這種人才所佔的比率只有10%左右，合格層次的為45%，而二級和一級基本上屬於不能錄用的人員，這兩部分共佔45%，可見也有相當大的比例。如果凱迪公司中採用這種科學的測評方法對人員進行測評的話，則他們錄取時基本上是在這343人中隨機選取，其不合格率幾乎達到50%，接近隨機的概率。由此可以見得，科學的人才測評方法與技術對企業的人才選拔和重要作用。
　　凱迪公司在肯定這次項目的成效後，又於當年5月和6月下旬委托諾姆四達為公司內部所有員工進行素質測評，目的是了解公司內部人員的素質狀況。這一次的內部素質評價包括了100餘名普通員工，幾十名中高層管理人員。
　　自2001年5月招聘之後至今天為止，凱迪公司在人力資源管理中先後十餘次運用了人才測評技術。在2002年11月中旬，凱迪人力資源部的部長親自帶著一位重要的應聘人員飛到上海進行測評工作。這從一個側面也說明了人才測評結果的準確性和有效性，說明了人才測評工作確實為客戶企業的發展提供了有價值的幫助。
　　凱迪公司與諾姆四達測評的合作大事記：
　　2001年5月，在武漢市對343名應聘者進行招聘選拔測評；
　　2001年6月，對公司內部員工和管理層進行人力資源診斷測評；
　　2002年1月，分別在長春和武漢市進行招聘選拔測評，測評人數超過300人；
　　2002年3月，運用才測評技術進行員工滿意度測評；
　　2002年8月，武漢市進行外部員工招聘選拔測評；
　　2002年10月，公司內部選拔晉升測評；
　　2002年11月，某關鍵崗位人員的招聘錄用測評；
　　2003年1月，外部員工招聘選拔測評；
　　2003年4月，新成立水務公司的外部人才招聘選拔；
　　2003年11月，凱迪電力，凱迪水務，凱迪藍天聯合招聘；
　　2003年下半年，由於電力投資高速增長，電力建設的優秀人才難覓。凱迪公司招聘活動由集中的規模招聘改為分散的個別招聘，為了解決人員素質評估問題，凱迪公司與諾姆四達簽訂了長期合作協議，凡是經過公司面試的人員，一律到諾姆四達接受專業測評，凡是測評結果好的，免去試用期，直接簽定勞動合同到公司上崗。
　　正因為有著強有力的人力資源支持，目前凱迪集團公司已有2001年80人發展成了800多人的大企業，由原來的凱迪電力公司發展成由凱迪水務公司，凱迪藍天公司，凱迪投資等多家公司組成的“凱迪係”。凱迪電力在中國煙氣脫硫市場佔據70％的市場份額。凱迪集團網站

　客戶反饋

通過此種方法選拔的人才進入崗位後的工作表現究竟如何呢？人才測評技術到底給凱迪帶來了什么效益呢？凱迪電力公司的董事長陳義龍先生是這樣評價的。
　　“通過這些內容的測驗與專家的綜合評價及描述，使我們看到每一位應聘者的完整的個人檔案，這樣，我們就能判斷誰該錄用，誰不該錄用，誰放在什么樣的崗位上更合適”。
　　“我們從343位應聘者中挑選了100名被錄用人員主要是參考了四達測評中心的測評結果和專家的綜合評價與推薦意見。當時我們確定了原則：專家們的四級以上（含四級）推薦者100%錄用，三級（不含三級）以下者一律不錄用。就在這個原則的指導下，我們很快完成了對100個崗位的人才選聘。”
　　“這段時間的實踐證明，我們公司2001年“五一”期的招聘工作是成功的。因為現在凱迪電力的絕大部分技術骨幹、管理骨幹、經營骨幹都是這次招聘進入公司的，是他們加盟並在公司裏發揮著巨大的作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長。”
　　“人才測評不僅幫我們選聘了一批優秀人才，而且幫助我們公司的決策層和管理層對‘人才’二字的科學理解。我們認為人才測評技術對我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的，我相信人才測評技術將會為我國更多的企業提供有益的幫助。”