諾姆四達　領先的人才測評服務提供商

近年來，有越來越多的跨國公司開始意識到本土化選拔的問題，他們開始將目光投向本土的測評咨詢機構。我們已經為好些大型跨國企業的本土化人才的選拔項目提供過服務，如法國歐尚超市，美國的3M公司，美國亨斯邁聚氨脂公司，佳通輪胎，中美施貴寶，三得利，瑞士弗蘭卡，海格電器等。其中以法國歐尚超市公司的案例最為典型。
　　歐尚集團1961年創立於法國北部著名的工業城市——裏爾，是以經營大型超級市場為主的國際商業集團，在世界500強中排名175位。是全球十大零售商之一。經過40年的開拓發展，歐尚在世界各地的14個國家擁有大型超市300個，超市573家，600家便利店，員工數達145000人。
　　歐尚在亞洲的發展始於九十年代中期。1997 年4月上海歐尚超市有限公司正式成立，這是一家以經營大型綜合超市為主的中外合作企業。1998年，歐尚將其亞洲總部遷至上海。1999年7月18日，在上海的中原小區開設了中國第一家，從而揭開了歐尚集團公司在中國發展的序幕。
　　在發展的過程當中歐尚面臨的最大挑戰是管理人員本地化的問題，一方面外派人員成本過高成為以低價取勝策略的一大壓力。隨著中國員工對先進管理制度和方法的掌握，外派經理的示範引導作用逐漸下降，而且外派人員對本地市場的熟悉程度往往不如本土的經理人員。另一方面，隨著歐尚在全球的迅速發展，從母國尋找外派經理到中國越來越多的店已經是越來越困難了。因此實行管理人員的本土化是歐尚別無選擇的選擇。
　　為了使歐尚能夠在中國快速而穩定的發展，歐尚高層在進入中國之初就有了管理人員本土化的戰略考慮。他們採取的第一個舉措就是大量地從現有員工中選拔有潛力的人員補充到新的管理崗位。在歐尚，除了先開的幾個店大規模從外部招聘管理人員外，從2002年就開始在已有店中選拔新店的管理人員。採用此種方式的優點是對基礎員工有很強的激勵作用，每一個員工只要自己努力都有向上發展的機會，而歐尚在中國的迅速發展也為內部員工的快速提升提供了機會，在歐尚，每一個進來的員工都有自己明確的發展目標，簡單表述就是規劃自己在多長時間做到什么職位，目前晉升最快的員工是三年從一個普通的見習管理人員晉升到店長。
　　第二，建立第三方獨立評價機制。有了好的制度還必須有好的機制和方法流程才能夠達到預期的效果。歐尚管理層認為，僅有制度還不夠，還必須從流程上做到公平、公正，在方法上講求科學。為此，在歐尚的管理傳統中，內部人員的晉升選拔他們都是聘請外部的測評咨詢公司進行第三方的獨立評價，他們最後根據測評咨詢公司的評價結論與自己掌握的信息進行綜合判斷。這種管理傳統從歐尚法國總部一直推廣到歐尚在世界的其它地區，在中國也不例外，他們延聘了法國一家測評咨詢公司在上海的代表處作為他們在中國的人才測評服務商。法國這家測評咨詢公司一直是歐尚的戰略合作夥伴，幫助歐尚建立起了一套人員選拔的流程和工具方法，並一直為法國歐尚提供測評服務。這家公司的上海的代表處，引進了法國公司的全套測評工具方法，從2001年開始為歐尚（中國）提供服務，一年多下來至2002年低，總計做過三次測評。測評結果在公司被使用後，人力資源部門的管理人員以及各個分店的高層管理人員都感覺到這家測評公司提供的測評結果與實際的情況有較大的差異。通過分析，他們開始意識到，這種測評誤差的來源可能文化差異造成的，因為這家測評公司沒有對他們的測評工具和標準進行適合於中國的本土化改造。這時他們開始把視野投向中國本土的測評咨詢公司。通過調研他們了解到，諾姆四達是一家本土化的測評咨詢公司，從2003年8月起就聘請諾姆四達作為他們本土管理人員內部晉升選拔的服務提供商。

　解決方案

歐尚的本土化管理人員選拔評估研究經歷了三個階段，即需求分析及前期準備階段，評估過程實施階段，評估結果的反饋與應用階段。
　　　　　　　

截至2004年低為止，歐尚共有62人接受了測評，其中有29人（佔47%）已經根據測評的結果提拔到了新的高級崗位，這些人在崗位上發揮了很好的作用，公司對他們的表現都很滿意。這說明，這種方法對於歐尚選拔本土化的人才是用效的。

　結　論

透過歐尚公司案例的分析，我們可以得出以下幾個結論：
　　1．跨國公司要想在東道國取得經營的成功，管理人才本土化是關鍵。歐尚公司從第一家店處經理以上全部為外派人員，到現在新開店基本不需要外派經理，全部由本土人才來進行經營管理。這個過程比其它跨國公司要快，在於它實行了比較好的本土化策略。
　　2．跨國公司選拔本土人才採取第三方評估的機制是非常必要的。歐尚公司在母公司所在國法國一直是採用的第三評估的機制，這種機制被復制到歐尚在世界各地的分支機構。這種機制為歐尚的成功起了重要作用。因為這種機制使得評估選拔的客觀性和公正性得以體現。內外的激勵作用都很明顯，所有員工都感到很公平。
　　3．堅持本土化選拔是歐尚管理人員選拔成功的重要基礎。歐尚的機制和觀念引入中國後，他們最早開始選擇的測評服務商是一定法國的咨詢公司，且這家咨詢公司本身就是歐尚的長期合作夥伴，進入中國後，他們所採用的標準和方法基本上都還是沿用法國歐尚那一套。由於文化、觀念、傳統等各方面的差異，導致測評結果的準確性降低。而選拔我們以後，我們對他們的企業管理層做了大量的調研，制定了適合於歐尚的評估模型，並有針對性地開發了測評工具如文件筐和小組討論等，而這些工具（如標準化測驗）和方法都是我們基於中國文件背景而開發設計的。這一事例證明了選拔本土化的人才必須堅持本土化的選拔方法和技術及標準。
　　4．採用多樣化評價方法與手段是歐尚本土化選拔成功的重要保證。由案例分析中我們可以了解到，歐尚的管理人員選拔採用標準化測驗、小組討論、文件筐、面談、投射測驗等多種方法。因為每種方法都只能採集到被測者在某一方面的信息，而選拔決策希望建立在信息全面的基礎上，故多方法肯定會提供更多的信息，而且這些方法的專業性很高，它能夠提供一般情況下無法獲得的信息。
　　5．評估結果的反饋利用是歐尚對本土化選拔價值的最大利用。評估結果如果只用於選拔和作用決策，其作用只發揮到三分之一。歐尚另一個成功之處在於他們充分地利用了測評結果反饋這個機會，不僅讓被測者有機會看到自己測評的結果，了解到自己的優勢與不足，而且讓所有員工都看到了公司對員工的一種開放的、信任的態度，這樣一種姿態對員工發揮了正面激勵作用。