現代人才測評涉及範圍廣泛、內容復雜，採用的測評技術很多，歸納起來可以分為筆試、面試、心理測驗、情景模擬、評定等五大類，在實際測評中往往是以某種方法為主或多種方法的綜合運用，下面分別作一簡要介紹。
1 筆試法
筆試法是指測評前由專家命題制卷，以紙筆為測評材料的測評方法，如高考、自學考試、專業技術資格考試以及職業技能鑒定中的理論考試等所採用的都是筆試法。
一般認為筆試法特別擅長於知識的測評，對邏輯推理能力、文字表達能力、獨立思考判斷能力等要素的測評也是十分有效的。
應用筆試法應重點抓好試卷設計、測試和閱卷評分三個環節的工作。試卷的設計應做到取樣合理，即試卷所含的試題應是所測內容的代表性樣本，全面反映欲測的內容，而且要做到結構合理，各種試題應符合相應題型的規範，試卷的排版、印刷應符合閱讀心理學規律。測試過程應做到實施規範，測試場地應選擇安靜、通風、光線明亮的地方，主試人員必須經過嚴格的培訓，掌握測試的基本原理、要求、方法和程序。應使測評對象明確測試的目的、方法和要求，積極配合主試人員，盡最大努力發揮出自己的真實水平。閱卷評分應制定統一評分標準，採取分項流水作業、復核等方式，減少評分誤差，使測試結果真實可靠。
筆試能夠在統一時限內以團體方式對所有測評對象同時進行測試，所有的測評對象都使用同一份試卷（或等值復本試卷），測試的程序和規則相同，應試環境大體一致，能夠比較有效地控制測試過程中各個環節的誤差。因此，筆試具有實施簡便、經濟、易於接受等優點而在現代人才測評中廣泛採用。其缺點是難於檢測出應試者的實際工作能力，如組織管理能力、應變能力、環境適應能力、交往能力、溝通能力和談判能力等。
2 面試法
面試是最古老而又最重要的一種人才評價選拔方法，在現代企業的人員招聘選拔中，幾乎所有的企業都使用面試方法，有的兼有筆試，多數只使用面試一種方法來決定取舍。在國外一次調查中，56%的被調查者認為在人才的選拔過程中面試是最重要的，90%的組織在他們的人員選拔中使用了面試的方法。
在某種意義上，面試與筆試是互補的，即面試能夠對筆試不能有效測評的一些要素進行有效的測評，反之亦然。面試主要用於測評被試如下方面的素質與特點：儀表舉止，動機與態度，口頭語言表達能力，綜合分析能力，應變反應能力，綜合分析能力，人際交往的意識與技巧，自我控制能力，如果面談溝通得比較深入，對測評對象的性格、愛好、專業知識與技能等也能有較準確的把握。
3 心理測驗法
心理測驗是能夠對人的智力、潛能、氣質、性格、態度、興趣等心理素質進行有效測度的標準化的測量工具，因其簡便易行、程序規範、結果客觀而在現代人員測評中廣泛採用。
心理測驗是一種標準化的測量工具。它由測驗材料（文字題目、圖畫、操作工具等）、常模（即解釋測驗分數的標準）和測驗指導書等組成。測驗指導書是有關測驗目的、內容、方式方法、施測程序、評分標準和方法、信效度資料以及常模和測驗結果的解釋標準等說明性的用戶手冊。盡管心理測驗是一種標準化的、簡便易行的測評工具和方法，也只有在使用得當的情況下才能發揮它的效用，否則會起到相反的效果。濫用、誤用心理測驗的事情在實際測評中時有發生，同時我們也還應該注意到心理測驗往往是心理學家們在進行學術研究時發明的（如16PF），他應用的對象和目的與我們現實中的人才測評是有一定差異的，這些問題也是在測評中選擇、使用心理測驗要注意的。
心理測驗在現代人才測評中倍受青睞，有兩個方面原因，一是人的心理特質往往是一些比較穩定的、決定人的行為的深層次因素，因此心理測驗來預測行為的準確性較高。二是心理測驗的方法和技術比較成熟、標準化程度高、客觀性強，容易使人產生信任感，這些特點也逐漸為其它測評方法所借鑒（如筆試法）。
4 評定法
評定是現代人才測評中最基本、也是使用最廣泛的方法。評定，是指根據既定的標準，由評定者將測評對象的測評要素歸入相應等級的過程。
評定法是傳統考核中使用的基本方法，同時也是現代企業進行內部測評時採用的主要方法。筆試和心理測驗都必須由被試自己親自作答，具有不可替代性，而評定法除了用於自我評定外，最主要的還是用來進行他評，即由旁觀者（同事、上級、下級、同行專家）對測評對象進行評定。在現代人才測評中，評定法主要用於對測評對象與崗位工作有關要素的測評，如工作業績、質量、過程、工作行為等，同時隨著測評活動的深入，越來越多的企業也使用評定法對員工的道德品質、工作態度、服務質量、思想觀念、責任心、恒心毅力、對組織的忠誠等比較抽象和軟性的要素的測評。
評定方法簡便易行，適用範圍廣，凡是筆試、測驗等量化程度高的方法難以測評的抽象的、綜合性的測評要素都可用評定方法進行測評。其缺點是評定結果易受評定者主觀動機、情緒、經驗、知識和判斷能力等主觀因素的影響。
5 情景模擬法
所謂情景模擬是指模擬真實的工作環境和過程，讓被試在模擬的情景中表現自己的才幹，由評價員在旁邊觀察並根據測評要素進行評定的一種方法。情景模擬並不是一種新發明或創造，從古至今在人才測評的實踐中經常運用，只是在現代人才選拔測評對其程序和方法進行了一些規範性處理，並形成了一些比較有特色的方法被廣泛採用。
現代企業廣泛應用的評價中心，其核心技術就是是情境模擬測試，即通過創設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。比如，在無領導小組討論中，候選人與其他四、五名候選人一起圍繞一個管理案例深入討論，相互溝通、協調，進行集體決策，達成一致意見；在公文筐練習中，候選人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進行分析、歸類、處理、預測；在角色扮演中，候選人面對一位難以應對的"下屬"、"上級"或"客戶"，與他們進行一對一溝通，說服影響對方。在這一過程中，專業評委在一旁認真觀察紀錄候選人的行為表現，然後客觀評價候選人的若幹能力和素質。
評價中心通過設計特定的工作狀態（如群體互動、一對一的單向或書面溝通的環境），運用多種測評手段，整合多位測評師的評價結果，對候選人現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估，解決了過去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點問題。
|
