諾姆四達　人力資源測評專家

諾姆四達測評技術

標準化測評技術

評價中心技術

360°反饋評價技術

內隱評價技術

背景調查技術

測評技術

　標準化測評技術

這是在傳統心理測驗基礎上發展起來的標準化測評工具，已經形成了包括基本潛能測驗、個性品質測驗、核心能力測驗、動機態度測驗、職業傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等10大係列的測驗工具。
　　在此工具的基礎上，諾姆四達的測評專家又針對企業常見的招聘選拔崗位開發出了三大係列的測評產品，即校園招聘測評產品、社會招聘測評產品和經理人測評產品，真正實現了從技術導向到客戶導向和產品導向的過渡，更方便於企業的運用。
　　我們已開發出的針對崗位的校園/社會招聘選拔測評產品有8大類：行政管理或管理培訓生、銷售、市場營銷、技術/研發、客戶服務、財會、文秘以及通用潛質測評。
　　目前，以上測驗和產品我們有多種實現形式，包括紙筆測評、局域網測評和互聯網在線測評。

　評價中心技術

評價中心技術是現代人才測評理論及其應用高度發展的產物；它是一種係統化、標準化和綜合性的人才測評方法和技術；它運用心理測驗、面試、情境模擬等多種測評技術，對測評對象的性格、能力、潛能和行為表現進行綜合評價。
　　在實施過程中，評價中心依據測評的目標崗位，將測評對象置於相應的模擬工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價測評對象在該情境下的心理狀況和能力素質，其目的是評價測評對象是否適合目標崗位，預測測評對象的能力、潛力與在目標崗位上的可能工作績效，同時還可考察測評對象的欠缺之處，以確定使用、培養的方法。
　　評價中心技術的本質可概括為多評委、多方法和情境模擬，具體為體現在以下幾點：
　　真實性：採用評價中心進行測評時，測評對象的表現比較接近真實情況，不易做出偽裝，對測評對象未來的表現有較好的預測效果。
　　綜合性：評價中心的每一個情境都經過加工組合，把工作中的典型情況綜合連接在一起，提高了測評的準確性，同時由於可以在同一種模擬情境中測評多種素質，擴大了測評的內容和範圍。
　　動態性：採用評價中心進行測評時，測評對象可以進行相互作用，在這種互動過程中，測評對象的某些特徵會得到更加清晰的暴露，更有利於對其進行評價。
　　行為性：評價中心技術借助客觀的行為特徵對測評對象進行評價，而所有的行為特徵都是由實際管理工作中的活動和行為來定義和描述的，在實際使用中，又對每一行為特徵進行了詳細的界定和細致的描述。
　　標準化：評價中心雖然活動頻繁、形式多樣，但每個活動都必須按統一的測評需要進行設計。一般來說，整個測評活動的安排、所有評價者與測評對象的活動、所有測評內容，都必須以工作分析所確定的素質為目標。此外，每位評價者都必須接受統一培訓，以保證評價中心在指導、時限、與測評對象的溝通交流等操作方面具有高度一致性，使每個測評對象都處於競爭機會均等的情境中，並可以獲得同等表現自身能力素質的條件。
　　全面性：評價中心從不同的角度對測評對象進行觀察，能對測評對象各方面的特點進行相互驗證；評價中心在測評方式上突破了各種形式的限制，測評內容涉及到與目標崗位的工作相關的各種技能，從而給測評雙方提供了多種表現和觀察的機會；此外，評價者的多向結構也保證了觀察範圍的全面性。
　　目前，諾姆四達已開發和使用的評價中心技術有12種之多，包括小組討論（Group Discussion）或無領導小組討論（LGD）、公文處理（In-Basket）、結構化情境面試、BEI行為面談、管理遊戲（management games）、角色扮演（role Play）、模擬面談（Interview Simulation）、案例分析（Case Analysis）、事實判斷（Fact Judgment）、演講答辯等。
　　評價中心技術常用的核心方法介紹

　360°反饋評價技術

簡介
360°反饋評價也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價，即由與被評價者有密切工作關係的人，包括被評價者的上級、同事、下屬、自己和客戶等，對被評價者進行評價。有時，根據不同客戶項目的特點，也可以採用180°和270°反饋評價兩種形式。不論採用哪一種方法，如果測評的目的是用於被評價者能力的發展，這時應將調查結果通過有效的方式反饋給被評價者。所以，這種技術既是一種評價技術，也是一種發展技術。

　　操作要點
1．把不同崗位的素質模型或評估模型作為設計調查問卷的依據，對於一些不相關的內容，最好不要在問卷中反映——問卷的設計要有針對性；
2．如何把素質指標通過問卷中的項目反映出來，是設計問卷的關鍵，不然問卷就缺乏信度——會造成“答非所問”的後果；
3．取得高層領導的支持、召開動員會，取得評價者的認同和響應是測評過程實施的關鍵；
4．簡單地將360°評估和反饋方法用於評估目的（無論是人才評估還是績效考評），不僅不能給企業帶來預期的效果，而且還有可能產生許多諸如人際關係矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領導的威信等負面影響。因此，建議將這一方法運用於以發展為目的的測評項目中；
5．我們建議，剛開始實施360°反饋評價時，最好只以能力開發為目的，不作為考核、晉升的依據。這樣，員工能較容易地接受並認同這個技術。然後，再逐步將其應用領域（如考評、提升等人事決策）拓展。
6．為了提高評價結果的準確性和公正性，在進行360°反饋評價之前，應對評價者進行選擇、指導和培訓。

　　諾姆四達的優勢
1．有為多家企業設計內部360°反饋評價問卷的經驗；
2．有多次與其它測評方法相結合成功運用360°反饋評價的經驗；
3．積累了較豐富的測評實施流程管理的經驗——有時如果組織不到位，設計得再好的問卷也沒用；
4．建立起了一套標準、規範的360°反饋評價體係。

　內隱評價技術

簡介
　　每個人身上都存在兩種不同類型的知識，即隱性知識（tacit knowledge）和顯性知識（explicit knowledge）。“我們知道的要比我們能言傳的多”、“只可意會，不可言傳”這兩句話最能說明隱性知識的特質。從技能和認識角度可將隱性知識分為兩類：一類是技能方面的知識，包括那些非正式的，難以表達的技能技巧、經驗和訣竅等；另一類是認識方面的隱性知識，包括洞察力、直覺、感悟、價值觀、心智模式和文化習俗等。
　　對於一般的測評方法而言，更多地測量的是被評價者所具有的顯性知識（包括可以測評的知識水平和可以通過行為觀察到的能力表現），而隱性知識這一對一個人的績效有重要影響的特質卻往往被忽視，或無法找到合適的方法進行評價。
　　諾姆四達公司在借鑒國外相關研究成果的基礎上，在國內首次開發出了內隱知識評價技術。　　內隱知識測驗主要是通過情境判斷測驗的形式來實現；情境判斷測驗就是設置一個與實際工作（生活）情境相似的問題情境，並提供幾個解決這一情境條件下具體問題的可能產生的行為反應（或策略），讓被評價者針對這些行為反應（或策略）進行判斷、評價與選擇，選出其中最有效（或最無效）或被評價者最願採取（或最不願採取）的行為反應，或對每一行為反應在有效無效、最願意最不願意的Likert等級量表上評定等級，然後根據被評價者的判斷、評價與選擇的作答表現予以賦分，並推論其實有的解決社會工作（生活）問題實踐能力水平的測驗。

　　操作要點
1．通過以BEI為核心方法的工作分析過程訪談收集典型的工作或生活情境；
2．對情境進行設計，確保能從被評價者對這一情境的反應中考察其內隱知識和經驗，而不是一般性的業務或管理知識；
3．對反應選項進行認真的推敲，確保不產生歧義；
4．反應選項要達到一定的量，而且盡可能窮盡被評價者可能有的反應；
5．按類似於書面案例分析測評法的要求組織測評過程；
6．通常需60分鐘左右的時間；
7．適用於中高層管理人員。

　　諾姆四達的優勢
1．諾姆四達公司在借鑒國外相關研究成果的基礎上，在國內首次開發出了內隱知識評價技術；
2．在某大型國有商業銀行和某知名世界500強大型連鎖超市等客戶的中高級管理人員的選拔評價中成功運用，並被同一客戶多次指名使用；
3．按行業對模擬情境進行分類，目前已開發出金融業、商業、制造業等５大行業的內隱知識評價案例庫；
4．諾姆四達測評專家具有管理學與心理學的雙重學科背景，同時也具有豐富的咨詢實踐經驗，這是為客戶進行量身定制開發、提高測評效果的重要保證；
5．與該領域的國內外專家學者保持著密切的聯係和合作，能對該項技術不斷進行完善。

　背景調查技術

　　簡介
　　背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那裏搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。簡而言之，背景調查就是用人單位通過第三者對應聘者提供的入職條件和勝任能力等相關信息進行核實驗證的方法。這裏的第三者主要指應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的人員、或是能夠驗證應聘者提供資料準確性的機構和個人。
　　由於背景調查技術的成本較高，操作難度較大，企業一般在確定了目標職位的候選人之後才使用。

　　操作要點
1．與客戶進行溝通，參考目標職位的素質模型確定背景調查的內容；
2．確定調查的對象和範圍；
3．設計相應的調查問卷或提綱；
4．設法取得調查對象的合作；
5．運用一定的方法或技巧解決較棘手的問題；
6．提交背景調查報告；
7．適用於中高層管理人員和核心、關鍵崗位的人員。

　　諾姆四達的優勢
1．能充分發揮作為第三方機構的優勢；
2．掌握了背景調查中關鍵環節的操作技巧；
3．成功地為一些大型企業關鍵崗位的候選人進行了背景調查；
4．建立起了一套完整的背景調查技術操作規範和相應的評價體係。